fbpx

Insight

Vzdělaný člověk

VUML VI: Hlavně titul

Vzdělávání, škola, to jsou vděčná témata k diskusím. Je známo, že k tématu vzdělávání se vyjádří každý rád a s jistou mírou erudice, neboť všichni jsme absolvovali nějaký stupeň vzdělání. Bez ohledu na to, jakými stupni vzdělání jsme prošli, a jakými tedy díky němu vládneme kompetencemi, někdy rádi dáváme najevo, jakou ztrátou času vzdělání bylo, a pokud jsme v životě něčeho dosáhli, tak to bylo proto, že díky svým schopnostem a nadání jsme se v praxi všemu naučili sami.

Společnost pro management a leadership provedla v letech 2013–2015 výzkum mezi českými manažery do 30 let s cílem zjistit, jaký je opravdu jejich vztah ke vzdělání a čeho si na svém vzdělání nejvíce váží.

Zajímavé výsledky

Ukázalo se, že 86 % dotazovaných manažerů považuje vysokoškolské vzdělání za velmi důležité, 69 % pak považuje technicky zaměřené obory za perspektivnější a užitečnější – humanitně zaměřená studia vnímá jako zbytečnost a vhodné pouze pro administrativní pracovníky. Nechci vás zatěžovat statistikami, avšak stojí za povšimnutí, že ačkoliv se dnes snad na všech školách učí, že manažer dosahuje svých cílů prostřednictvím lidí (a z logiky věci bychom tedy měli jako manažeři lidem rozumět), většina manažerů považuje za mnohem důležitější znalost oboru, ve kterém jejich firma působí. Z výsledků výše uvedeného výzkumu dále vyplývá, že hlavní motivací vrcholových manažerů ke studiu manažerských studijních programů na českých vysokých školách je získání vysokoškolského titulu a v jeho získání vnímají největší hodnotu dosaženého vzdělání.

Ve veřejné sféře je tato motivace umocněna tabulkovými platy spojenými s doložením úspěšně zakončeného studia. Vzdělání (podstata vysokoškolského studia) není většinou považováno za důležité. Dále z výzkumu vyplývá, že manažeři subjektivně vnímají selhání vysokoškolského vzdělávání ve smyslu přípravy profesionálů k výkonu jejich práce. Nejčastěji uváděným důvodem je pak akcentování prostého memorování teorie bez hlubšího pochopení a naprosté odtržení vysokoškolského studia od praxe. Pouze polovina manažerů je ochotna nadále se vzdělávat, ostatní to považují za ztrátu času.

Polovzdělanost a firemní stupidita

V souvislosti s účelovou vzdělaností (polovzdělaností) se začíná mluvit o tzv. firemní stupiditě, která paradoxně umožňuje firmám rychleji dosahovat požadovaných ekonomických výsledků. Manažeři, kteří „utrpěli“ kvalitním vzděláním, jsou dle této teorie „postiženi“ morálkou a etickými principy, které je brzdí při manažerském rozhodování. Berou totiž ohled nejenom na okamžité ekonomické výsledky, ale i na podřízené. Polovzdělaní manažeři, respektující „moderní“ trendy akcentující okamžité zisky, si žádné morální otázky nekladou, rozhodují výhradně z hlediska okamžité/osobní výhodnosti, a jsou tedy z pohledu mnoha nadřízených velmi efektivní a rychle stoupají ve firemní hierarchii.

Firmy zaměstnávající tento typ manažerů trpí tzv. firemní stupiditou, která jim umožňuje redukovat komplexitu výhradně z utilitaristického hlediska – a být na první pohled velmi úspěšné.

Jak vybíráme manažery, aneb proč si sami házíme klacky pod nohy?

Všimněme si, že mezi základními požadavky firem na vedoucí pracovníky se téměř nevyskytují behaviorální manažerské kompetence, nefiguruje zde míra sebereflexe a emoční inteligence, neboť se v ČR všeobecně předpokládá, že management je ryze racionální záležitostí a sebereflexe není důležitá, pokud manažer perfektně zvládne procesní část manažerské práce. Absence požadavku na emoční inteligenci a zdravou sebereflexi jasně ukazuje, že firmy často hledají na manažerské pozice relativně agresivní jedince, kteří dokážou asertivně „donutit“ podřízené k výkonu. A právě ke snadnému dosahování krátkodobých cílů obvykle vede současné manažerské vzdělání, takže by se na první pohled mohlo zdát, že je vše v pořádku.

Peterův princip

Někteří z vás možná kladou stále důraz zejména na znalost oboru, což může být velmi riskantní – uplatňujete totiž tzv. Peterův princip. Jinými slovy, pokud je pracovník dobrý účetní, je současně dostatečně kvalifikován pro vedení celého týmu účetních. Ve většině případů jsou již od počátku zcela ignorovány osobnostní předpoklady jedince pro výkon manažerské profese, což takto jmenovanému manažerovi přináší spoustu úskalí v jeho práci. Možná je sice profesionál v oboru, ale není připraven osobnostně čelit nárokům na něj kladeným, což se negativně projevuje i na jeho manažerském sebevědomí, které pak bývá nevhodným způsobem kompenzováno (například nadměrným využíváním formální autority). V zahraničí se zejména v posledních letech projevuje mnohem větší důraz na emoční inteligenci a stabilitu manažerů.

Mnoho zahraničních společností zahrnuje do manažerských kurzů například umění emoční interpretace. Získávají tak mnohem ucelenější představu o názorech a postojích svých podřízených, než kdyby se soustředili pouze na slova, bez ohledu na neverbální komunikaci.
Moudří vrcholoví manažeři vědí, že spoléhat se výhradně na technické znalosti nestačí a je třeba kandidáta na manažerskou pozici poměrně důkladně prověřit i po stránce psychosociální. Tato úvodní „prověrka“ se nejčastěji nazývá kompetenčním pohovorem a měla by být prováděna v tandemu manažer-psycholog. V případě výběru kandidáta zvenčí by měla platit stejná kritéria a pravidla. Zejména ve velkých firmách se však personalisté – junioři – zabývají v prvním kole vytříděním „zrna od plev“ čistě technickým způsobem, tedy roztřídí kandidáty na ty, co mají vysokoškolské vzdělání, a na ty, co nikoliv.

Jak jsem již však uvedl výše, vzhledem k „masovosti“ vysokoškolského studia, mýtu rovných příležitostí a neustálému snižování laťky pro dosažení vytouženého titulu dnes není všeobecně diplom zárukou ani elementární gramotnosti.

Buďte optimisté a ptejte se

Možná si říkáte po přečtení výše uvedeného, že musím být zarytým pesimistou. Naopak. Jsem staromódní, někdy až naivní optimista. Stále věřím v základní hodnoty a věřím, že je mnoho začínajících i zkušených manažerů, kteří také tyto hodnoty ctí a požadují je po svých podřízených. Možná nejsou tolik hlasití, možná nejsou tolik vidět, a přesto mohou být velmi úspěšní. Skromnost a odvaha je jejich velkou devízou, avšak je třeba je trpělivě hledat.

Věřím také, že i v ČR je možné získat kvalitní manažerské vzdělání se vším, co by mělo toto vzdělání absolventům poskytnout – tedy zejména kultivovat jejich způsob myšlení a osobnost (například kvalitní MBA studium). Pokud se tedy chcete vyhnout omylům vyplývajícím z uplatňování Peterova principu, měli byste trvat na kvalitním manažerském vzdělání, případně ho vašim zaměstnancům s potenciálem růstu poskytnout. Jak však zjistit, která instituce kvalitní vzdělání poskytuje?
Nejlepší referencí jsou pochopitelně absolventi a poctivá škola by vám měla umožnit získat na ně kontakt.

Na co se jich ptát? Zejména jak jejich studium probíhalo, jak často se setkávali s lektory a čeho konkrétně během studia dosáhli. Úspěch nemusí být vždy na úrovni financí, ale i na úrovni osobní. Měl jsem možnost setkat se se studenty, kteří si během studia ujasnili své hodnoty, postoje, silné a slabé stránky, cíle a díky tomu se cítili mnohem sebevědoměji a vyzařovala z nich přirozená sebedůvěra. A to není z mého pohledu málo. Studenti, kteří během studia něčeho dosáhli, si zákonitě museli sami klást otázky po smyslu studia, morálních aspektech manažerské práce. Klidně bych se tedy ptal i na to, jakou zásadní otázku si během studia položili a zda na ni našli odpověď. Právě odpovědi na výše uvedené otázky by měly být základním vodítkem při hodnocení vzdělání kandidátů na manažerské pozice, případně při výběru vhodné vzdělávací instituce pro vaše zaměstnance.

 

VUML je Večerní učení managementu a leadershipu – společný projekt Veracompu a Společnosti pro management a leadership za účelem kultivace a kvalitního vzdělávání české a slovenské manažerské scény.

Sdílet:
PŘEDCHOZÍ ČLÁNEK

Posted by -
DALŠÍ ČLÁNEK
Posted by -

Chcete dostávat měsíční přehled toho nejzajímavějšího z ICT Blogu?