fbpx

Insight

Lidé ve frontě

VUML II: Kde a jak sehnat kvalitní lidi?

V dnešní době (snad) nikoho nepřekvapí tvrzení, že firmu dělají lidi, že ti jsou jejím základním kapitálem. Citlivý výběr zaměstnanců je pro přežití firmy klíčový. Mnoho majitelů firem a manažerů dlouhodobě bojuje s nedostatkem kvalitních lidí, zejména dobří obchodníci a techničtí specialisté jsou „nedostatkovým zbožím“. Jak kvalitní lidi přilákat a jak je rozeznat od těch, kteří mají pouze zvládnutý „osobní marketing“, avšak reálné dovednosti chybí?

To, že jsme několik let na trhu a nabízíme konkurenceschopný plat, je dnes lákadlem spíše pro zaměstnance, kteří hledají bezpečí, klid a pohodu. Profesionálové potřebují více a již během pohovoru je rozeznáte podle otázek, na které budou chtít konkrétní odpovědi.
Zatímco většina personalistů a manažerů klade kandidátům otázku, proč by měli nabídnout práci právě jim, profesionál se bude na oplátku ptát vás, proč by měl pracovat právě pro vaši firmu? Mnoho manažerů se cítí touto otázkou zaskočeno (někteří to považují dokonce za vrchol drzosti – vždyť pracují pro nejlepší, nejdynamičtější, nejprestižnější firmu v oboru). Je třeba si uvědomit, že při náboru zaměstnanců jde o oboustrannou dohodu a zaměstnavatel není oproti profesionálovi v lepším postavení.
Je třeba „prodat se“ navzájem. Tato myšlenka je v našich končinách stále poměrně avantgardní, neboť mnoho manažerů stále věří, že to jsou oni, kdo diktuje podmínky a má moc. A právě ego často zabraňuje manažerům získat ty nejlepší pracovníky.

Vaše firma musí být vidět

Pokuste se vytvořit příběh, který realisticky popisuje vaši firmu a jasně sděluje její hodnoty, vize a proč je skvělé pro vás pracovat (není snad nic horšího, než když nový zaměstnanec po měsíci zjistí, že je vše jinak, a dá výpověď). Tento příběh šiřte všemi dostupnými kanály. Při vytváření tohoto příběhu je vhodné vyvarovat se „neutrálních“ tvrzení typu „jsme na trhu 20 let a prodáváme produkty A, B, C, D“. Potřebujeme v lidech vzbudit pozitivní emoce, nadšení, a ne je poučit. Pamatujte na pozitivní aspekty firemní kultury (způsob jednání, zacházení se zaměstnanci, nadšení z vaší práce, možnosti profesního i osobního růstu, kontakty se zahraničím, prostor pro tvůrčí práci a uplatnění individuálních talentů, rodinnou atmosféru u menších firem apod.).
Před vytvářením tohoto příběhu si zkuste sami odpovědět, proč právě vy pracujete pro konkrétní firmu nebo proč jste ji jako majitelé ještě nezavřeli. Co vás při práci nejvíce baví, obohacuje… Pokud jste spíše technicky zaměřeni a cítíte, že příběhy nejsou vaše parketa, nebojte se požádat o pomoc kolegy nebo externí spolupracovníky.

Jak si vybrat správné lidi

V mnoha manažerech je zakořeněn mýtus, že výběr musí být hlavně objektivní (navzdory praxi, kdy do mnoha firem jsou přijímáni známí, kamarádi či nejsubmisivnější jedinci, mnoho manažerů věří, že se rozhodli objektivně). V této souvislosti mě napadá citát: „Žádné rozhodování není objektivní. Je jako civilizace určitým spiknutím. Zavrhuje spoustu faktů, protože by narušovaly ustálené rozumové pochody.“ (Jacques Bergier, Paříž 1960). Žádné rozhodnutí není zcela špatné a každé má své jasné důsledky.
Manažeři, kteří mají možnost sestavit si tým pro konkrétní projekty (a nemají dopředu výše uvedené osobní preference), by tedy měli být obzvláště dobře vycvičeni v oblasti tvorby týmu a náboru nových lidí (manažerům z první skupiny by jakýkoliv výcvik stejně nepomohl, protože jejich kritéria nereflektují potřeby firmy). Přesto se však v praxi neustále setkávám s „tabulkovým“ výběrem zaměstnanců na základě nesprávně stanovených kritérií: To způsobuje velkou míru fluktuace a růst nákladů spojených s náborem (nemluvě o škodách napáchaných nevhodnými lidmi na nesprávných pozicích). Existují však poměrně jednoduchá pravidla, jak náklady na nábor snížit a vybrat pro konkrétní pracovní pozici správné spolupracovníky (a eliminovat případné škody).

Definice pracovního místa

Pokud jste zjistili, že práci již nezvládnete při současném počtu zaměstnanců (na základě důkladné analýzy týmu z hlediska efektivity, kompetencí, procesů atd.), nebo jste se případně rozhodli poskytovat svým zákazníkům novou službu či produkt, je čas uvažovat o rozšíření vašeho týmu. Definice nové pracovní pozice by měla vždy vycházet z vaší firemní vize a strategie – co chcete, aby nový člověk dělal a proč. Jak nový zaměstnanec konkrétně přispěje k naplnění vašich firemních cílů? Jaké konkrétní činnosti bude vykonávat a jaký budou mít výsledky této činnosti vliv na ostatní oddělení? Poctivá definice pracovního místa vám umožní mnohem detailněji uvažovat o požadované kompetenční úrovni nového zaměstnance – stručně řečeno: co by měl znát, jaké by měl mít dovednosti a jak by se měl chovat. Následně můžete oslovit výrazně užší skupinu kandidátů a šetřit mimo jiné i náklady na výběrové řízení. Po definování pracovního místa je vhodné vytvořit tzv. kompetenční model pro danou pozici.

Kompetenční model

Kompetenční model je strategický nástroj pro výběr vhodných zaměstnanců, hodnocení jejich výkonu a nastavení smysluplného plánu rozvoje v návaznosti na vizi a strategické cíle společnosti. Jedná se o soubor detailně popsaných kompetencí (s důrazem na ty, které v největší míře ovlivňují výkon) pro jednotlivé pracovní pozice. Každá kompetence je rozdělena do několika úrovní dle znalostí, zkušeností a dovedností pracovníka. Společnosti tak mají (mimo jiné) možnost nastavit zcela transparentně minimální požadovanou kompetenční úroveň pro jednotlivé pracovní pozice ještě před výběrovým řízením a vyhnout se nákladům spojeným s výběrem a školením nevhodných zaměstnanců. Tímto krokem dochází k zásadní změně nejen ve firemní kultuře.

Vize, dlouhodobé i operativní cíle již nejsou pouze „administrativní záležitostí“, ale promítají se do každodenní činnosti všech zaměstnanců ve firmě, kde aktivně s kompetenčními modely pracují. Z výše uvedeného je zřejmé, že získat do firmy kvalitní lidi a umět je identifikovat mezi ostatními, není zrovna lehký úkol a jeho zvládnutí vyžaduje profesionální znalosti a dovednosti. Pokud v této oblasti zatím nemáte zkušenosti (případně máte jen ty negativní), stálo by za úvahu požádat o podporu prověřeného konzultanta, který vám pomůže výše uvedený systém nastavit. Právě této spolupráci se mnoho firem brání a nejčastějším argumentem jsou finance a ego manažerů (já umím všechno nejlépe a vše si udělám sám). Zkuste si však odpovědět, kolik vás stojí nevhodný člověk ve firmě anebo pozice, kterou se vám nedaří obsadit.
Aby byl kompetenční model funkční a sloužil svému účelu, musí splňovat základní kritéria (konkrétnost, stručnost, flexibilita, komplexnost), musí být vytvořen na míru pro konkrétní firmu a pozici. Velké i menší poradenské společnosti prodávají již hotové „univerzální“ modely za stovky tisíc (i milion), avšak v praxi se jejich použití ukazuje jako problematické, právě díky velké vágnosti a univerzálnosti (která firma chce být univerzální, průměrná?).

 

VUML je Večerní učení managementu a leadershipu – společný projekt Veracompu a Společnosti pro management a leadership za účelem kultivace a kvalitního vzdělávání české a slovenské manažerské scény.

Sdílet:
PŘEDCHOZÍ ČLÁNEK

Posted by -
DALŠÍ ČLÁNEK

Posted by -

Chcete dostávat měsíční přehled toho nejzajímavějšího z ICT Blogu?